10 vragen en antwoorden over de transitievergoeding

Per 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Het geven van ontslag zou daardoor voor werkgevers goedkoper moeten worden.

Hieronder treft u 10 vragen en antwoorden over de transitievergoeding.

De meeste werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn komen in aanmerking voor een transitievergoeding bij ontslag. Belangrijkste voorwaarden:
– het ontslag moet uitgaan van de werkgever (zelf ontslag nemen levert niets op!);
– het ontslag is geen gevolg van ernstige verwijtbare gedragingen van werknemer;
– het ontslag houdt geen verband met faillissement of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Ja, waar langdurig zieke werknemers voor 1 juli 2015 (meestal) niet in aanmerking kwamen voor een ontslagvergoeding, is dat per 1 juli 2015 wél het geval.

Ja, indien u twee jaar heeft gewerkt heeft u daar recht op, ook dit is nieuw. Het hebben van een vast contract is geen vereiste om recht te hebben op de transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon, de leeftijd en het aantal jaren dat bij de werkgever is gewerkt. Voor de eerste tien dienstjaren, is de transitievergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar. Vanaf tien dienstjaren bedraagt de vergoeding een halve maandsalaris per dienstjaar, of een maandsalaris per dienstjaar als werknemer 50 jaar of ouder is. Die laatste verhoging geldt overigens niet als werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft.

Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en er financieel slecht voorstaan geldt een lagere transitievergoeding als zij om bedrijfseconomische redenen personeel ontslaan. Die lagere vergoeding wordt bereikt doordat de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet meetellen bij het berekenen van de transitievergoeding.

Ja, de maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto. Als het jaarsalaris hoger is, dan is dat het maximum.

Ja, als werkgever kosten heeft gemaakt om werkloosheid van werknemer te voorkomen of te verkorten (denk aan outplacementkosten) dan kunnen deze kosten in mindering komen op de transitievergoeding. Ook kosten voor scholing kunnen, voor zover de scholing niet is gericht op de eigen functie, in mindering komen op de transitievergoeding.

Als werkgever op 1 juli 2015 gebonden is aan een CAO of door de bonden goedgekeurd Sociaal Plan met afwijkende regels over de ontslagvergoeding, dan gaan die regels voor. Werkgever hoeft niet ‘dubbel’ te betalen.

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt niet slechts uitgegaan van het ‘kale loon’. De volgende loonbestanddelen tellen ook meer: vakantiegeld, eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding, ploegentoeslagen, bonussen en winstuitkeringen.

Als werkgever ernstig verwijtbaar is bij het ontslag (denk aan discriminatie of bewust verstoren van de arbeidsrelatie) kan werknemer een extra vergoeding aan de kantonrechter vragen. Ook als werkgever geen goede reden heeft voor ontslag kan werknemer via onderhandelingen met de werkgever een hogere vergoeding voor elkaar proberen te krijgen.