10 vragen en antwoorden over de transitievergoeding
Per 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Het geven van ontslag zou daardoor voor werkgevers goedkoper moeten worden.
Hieronder treft u 10 vragen en antwoorden over de transitievergoeding.
Indien de arbeidsovereenkomst eindigt op verzoek van de werkgever (dus ook als het contract niet verlengd wordt) komt u in aanmerking voor een transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarden:
– het ontslag moet uitgaan van de werkgever (zelf ontslag nemen levert niets op!) óf de arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd op verzoek van werkgever;
– het ontslag is geen gevolg van ernstige verwijtbare gedragingen van werknemer;
– het ontslag houdt geen verband met faillissement of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
In de volgende situaties heeft u geen recht op een transitievergoeding:
- als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uzelf als werknemer;
- als u onder de 18 jaar bent en maximaal 12 uur per week werkt;
- als het ontslag is aangevraagd door de werknemer;
- als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever;
- als in uw cao is een voorziening voor een transitievergoeding opgenomen is bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
- als u bent ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door uzelf;
- als u een zelfde of beter aanbod van de werkgever weigert.
Ook na 2 jaar ziek zijn / arbeidsongeschiktheid heeft u recht op transitievergoeding. Het maakt niet uit of u nog ziek bent op het moment dat u wordt ontslagen.
Ja, ook als uw arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd heeft u recht op transitievergoeding. Het hebben van een vast contract is dus geen vereiste om recht te hebben op de transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon en het aantal jaren dat bij de werkgever is gewerkt. De berekening van de transitievergoeding is -per 2020- als volgt:
- U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
- De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Indien u wilt weten wat uw vergoeding precies is, bel ons even, op 0900-0913 (0,90 p.m.) - De transitievergoeding bedraagt maximaal € 83.000 of het jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000.
Voor 2020 was de transitievergoeding hoger. Deze oude, hogere transitievergoeding wordt nog steeds wel gebruikt bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Ook voor advies bij een vaststellingsovereenkomst kunt u ons bellen.
Ook kleinere werkgevers en ondernemingen die er financieel slecht voor staan moeten transitievergoeding betalen. In sommige gevallen kunnen zij via het UWV compensatie krijgen, maar de werknemers houden recht op de transitievergoeding.
Ja, de maximale transitievergoeding bedraagt € 83.000 bruto (2020). Als het jaarsalaris hoger is, dan is dat het maximum.
Ja, als werkgever kosten heeft gemaakt om werkloosheid van werknemer te voorkomen of te verkorten (denk aan outplacementkosten) dan kunnen deze kosten in mindering komen op de transitievergoeding. Ook kosten voor scholing kunnen, voor zover de scholing niet is gericht op de eigen functie, in mindering komen op de transitievergoeding.
Als werkgever gebonden is aan een CAO of door de bonden goedgekeurd Sociaal Plan met afwijkende regels over de ontslagvergoeding, dan gaan die regels voor. Werkgever hoeft niet ‘dubbel’ te betalen.
Bij de berekening van de transitievergoeding wordt niet slechts uitgegaan van het ‘kale loon’. De volgende loonbestanddelen tellen ook meer: vakantiegeld, eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding, ploegentoeslagen, bonussen en winstuitkeringen.
Als werkgever ernstig verwijtbaar is bij het ontslag (denk aan discriminatie of bewust verstoren van de arbeidsrelatie) kan werknemer een extra vergoeding aan de kantonrechter vragen. Ook als werkgever geen goede reden heeft voor ontslag kan werknemer via onderhandelingen met de werkgever een hogere vergoeding voor elkaar proberen te krijgen.
BRON: Managersonline.nl